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勞務派遣是一種新興的用工方式，因此，在制度上可能存在許多漏洞，企業(yè)應該想要這些風險，應該做到以下幾點：

（一）企業(yè)結合用工特點與實際需求，依法采用適當的用工模式。

《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。此外，第59條規(guī)定： 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議?！秳趧雍贤ā返纳鲜鰞热菝鞔_了勞務派遣方式的適用對象、范圍與期限，如若不適當地采用該方式，將單位內部長期性、連續(xù)性的正常工作崗位轉為勞動力派遣崗位，或者將勞務派遣范圍擴大化，在長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)技術性崗位方面也采用勞務派遣工等類似情形，將面臨背離立法宗旨，與相關規(guī)定不符的問題，因此要求企業(yè)充分識別派遣崗位需求。

（二）甄選合適的勞務派遣服務商。

1、選擇優(yōu)秀、專業(yè)的派遣公司可以幫助用工企業(yè)減少用工的隱形成本、降低用工風險、提高企業(yè)人力資源管理水平和效率。但是如若選擇不當，不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。用工單位與派遣單位一同，存在承擔“連帶責任”的風險，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者出于自身利益的考慮，首選的訴訟對象一定是品牌影響力較大的用工單位主體一方。由此可能導致企業(yè)原本想完全轉移風險的意愿，不能完全實現。

2、在選擇派遣機構方面，假如短時間將大批用工需求集中于某派遣機構，可能存在勞動供給不敷使用；也可能由于局部個別問題，引發(fā)用工群體的穩(wěn)定問題，發(fā)生群體糾紛直接妨害到日常的保障服務，后果將不堪設想。

3、在綜合比較后，選擇一個最符合公司要求的勞務派遣單位作為主服務商，承擔大部分的派遣職能項目；選擇幾家風險控制較好的公司作為輔服務商，使其承擔其力所能及的部分支持性人力資源職能的服務。具體操作過程中，可篩選出幾家基本符合要求的勞務派遣服務商，邀請它們進行投標，選擇性價比最高者確立合作關系。

（三）簽訂詳盡的勞務派遣協(xié)議。

1、用工單位必須與勞務派遣單位簽訂詳細周密的勞務派遣服務協(xié)議，用具有法律效力的契約形式約束雙方的行為，這是企業(yè)和派遣單位合作的基礎，直接關系到勞務派遣是否成功的關鍵因素。

2、勞務派遣協(xié)議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權力、義務、責任等應進行明確的規(guī)定,將可能出現的矛盾及時化解,避免出現不必要的糾紛。特別要明確保密性條款和培訓費用條款。

（四）與勞務派遣單位及內部員工進行有效溝通。

用工單位將采用勞務派遣用工情況，分別與勞務派遣單位代表和派遣員工進行有效溝通，有助于推動采用勞務派遣用工順利進行，降低由于員工動蕩情緒造成工作效率下降、人員流失帶來的風險。

1、與勞務派遣單位進行有效的溝通，可使他們盡快適應用工單位的辦公環(huán)境和氛圍，更快地投入到服務工作中來。溝通的方式可以請派遣單位主要管理人員到用工單位來感受公司文化、交互相關信息。

?2、加強與派遣員工的有效溝通，多投入關懷，增強凝聚力。用工單位要將派遣員工作為企業(yè)的一份子來對待，在生活后勤、工作環(huán)境等各方面加強溝通和交流，多傾聽派遣員工的心聲，可以組織開展形式多樣的座談會、工會活動等加強彼此的交融。