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1、勞務派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標
企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價 值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業(yè)發(fā)生重大改變。
2、企業(yè)與受派遣人員步調難統(tǒng)一
激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是 基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的 需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。
3、勞務派遣企業(yè)面臨內部機密被泄露的風險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司 事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就 不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不 清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業(yè)的用人風險。
4、勞務派遣對企業(yè)管理和文化建設的不利
在派遣的 模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點 而 已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現(xiàn)實問題；勞務派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設提出了挑戰(zhàn)。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人 模式相匹配是一個嚴峻的問題。